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先日も「2018年の発達障害支援を予想する 第4話 新制度の就労定着支援事業」でお伝えした来年度の新事業である『就労定着支援事業』。遂に要件が発表されました。平成30年1月18日 官報　23ページ～をご確認下さい。

就労定着支援事業　要件速報！！

主なポイントは…

• サービス管理責任者は（定着を支援する利用者）60人以下は1人、それ以降は40人単位で1人追加
• 支援員は40人単位で1人追加。
• 月に1回、利用者と面談が必要。企業との面談は月1回が目安。

え！？会社を倍近くにしないと対応できない！？サビ管は10人以上必要？

Kaienは7つの事業所で年間200人程度の就職者を出しています。『Kaien経由の就職者数 172人→233人/年』　定着支援は3年間となりますので、普通に考えると、500～700人の定着支援となります。

上の計算式に当てはめると、当社が事業所をいくつ出すかによりますが、サービス管理責任者は10人以上、更に支援員も15人程度必要になりそうです。

一般的な事業所では就職者は年間5～6人。当社以外の同業他社を見ても10人程度。その3～4倍就職させている当社の場合は、定着支援事業のスタッフも他の会社の3～10倍必要になります。今回の官報の要件によると、上述のようにサビ管が新たに10人、支援員も15人ぐらい必要になるということです。

今の当社の就労移行支援事業のスタッフと同じぐらいの数の社員が必要になります。つまり、会社の規模を倍にしないといけません。

うーん、ありえませんよね…。これまでたくさん就職者を出してきたお陰で、一夜で会社を倍にしろと…。ある程度は予想していたとは言え、定着支援事業の大きさに気圧されそうです。厚労省に見放された感じもしますが、これがルールですのでしっかりと適応していくこと、準備していくことに全力を上げたいと思います。それと、せっかくですのでこれが発達障害に特化した定着支援事業だ！という業界標準を作っていきたいです。

なおもし制度の中で対応できない分が出てきた時も（つまりサービス管理責任者が足りずにカバーできない支援分も）可能な限り、”民間対応”・”自主対応”で頑張っていきます。

就労定着支援事業　サービス管理責任者と定着支援員を大募集！！

というわけでサービス管理責任者と定着支援員を大募集です。当社のウェブサイトに是非是非アクセスして下さい。→　会社説明会・職種紹介

第4話は、2018年4月から障害者総合支援法のもとで新しい制度となる「就労定着支援事業」の話題です。

• 第1話 放課後等デイサービス
• 第2話 大学生支援
• 第3話 障害者雇用率の上昇 

一体どういう制度かまだわからない「就労定着支援」

就労系はすでに、当社が行っているような「就労移行支援」の他に、「就労継続A型」、「就労継続B型」という3つの制度があります。

就労移行支援は、障害のある人が就職するために2年を時限に支援する事業所です。その就労移行支援で一般企業に就職することが一般就労と言われています。一般就労でないゴールが「就労継続B型」で、こちらは以前の作業所に近く、特に利用期限なく作業（つまり最低賃金以下で行うので”労働”ではなく”作業”）を行う場所となります。”労働”と”作業”のハイブリッド事業所とも言える所が就労継続A型で、半数以上の人が”労働”者としての契約を結び、それ以外の人が”作業”者としての契約を結ぶところになります。

長くなりましたが2018年4月からここに一つ加わるのが、「就労定着支援事業」です。就職して半年間は「就労移行支援」のスタッフが定着支援をしますが、その後の3年、つまり就職してから3年半まで定着の支援をする制度になります。

就職はさせるものの、特に精神障害の人を中心に離職率が高い状態が続いています。これでは就職させる意義が薄まるということで新制度が出来るわけです。強引に就職先に押し込むような数字だけを目指した支援をしないでねということかもしれません。

この制度については、現段階でまだ固まっていないというのが実際のようです。そもそも何をすれば定着支援と言ってもらえるのか？結果（定着率など）を出すだけでよいのか？でもそうは考えづらいですので、どの程度定期的に訪問する必要があるのか、どのような書類の提出が必須になるのかなど、具体的に知らされている部分はまだありません。

このため行政の方に聞くと、おそらく2018年4月から認可される事業所は出すのはスケジュール的に難しく、数ヶ月遅れるのではないかと言われています。当社もある程度体制を整えていますが、実際に開所できるのは初夏のあたり、運営が軌道に乗るのは秋ぐらいかもしれません。いずれにせよ1月上旬ぐらいに何らかの方針が出てくるのかなぁと予想しています。年明けはとてもバタバタしそうです。

『来年度（2018年度）から始まる就労系福祉サービス「就労定着支援」って何？』（Kaienスタッフブログ）

発達障害と就労定着支援事業の相性は？

そもそも「就労移行支援」でも半年の定着はこれまでもする必要がありました。

実際当社は無期限で定着支援はしていますが、定期的に訪問するのは半年後まで。この定期訪問の期間が長くなるともちろんより定着率が高くなると思います。昨年末に行った、当社の就労移行支援をこれまでに受けた人たち1000人へのアンケートでも、定着支援の延長を望む声は強くあります。

• 就労移行支援利用後の人生の変化を分析　データ編
• 就労移行支援利用後の人生の変化を分析　コメント編

が、すでに当社の場合は半年後の定着率はほぼ100％。一年後で見ても95％が定着しています。（全国平均ですと半年後の定着率は80％、1年後だと60～70％台でしょう。）どうしてこれだけ高い定着率なのか？

発達障害の人の場合は、そもそもご自身の特徴を理解し、強みを発揮し弱みが見えづらい求人を紹介し、受入企業にも発達障害の理解をしてもらえれば、就職前に定着支援の必要性の多寡が決まるというのが当社の持論です。つまり定着支援の成否は入社前に決まっているともいえます。

発達障害に理解ある求人を独自開拓　内定率が高く就職後も安定

発達障害の人にとっての定着支援における”地雷”

では、発達障害の人に就労定着支援事業はあまり必要ないのか？物事はそれほど簡単ではありません。

数年前に分析した結果ですが、発達障害の人は1年後、2年後、3年後となるに連れて、離職率が徐々に低くなっていく（つまり職場に慣れていく）ことがあまりなく、何年経っても離職率が変わらない、という特徴があります。分析をすると、何年か経つと必ず起こる変化である、上司が変わる、仕事内容が変わるなどに、相変わらず弱いということが有ると思います。換言すると、会社や職場の雰囲気や文化に適応していくということは少なく、常に常に具体的な人や環境に影響を受けているということになると思います。

もう一つご自身の考え方や心身の変化に気づきづらい、セルフモニタリングが苦手ということも有ると思います。周辺は変わらなくても人は内的にも徐々に変化します。その振り返りが十分にできていないと、いつの間に職場の軌道から外れているということも起こりえます。

つまり定着支援では、発達障害の人ならではの難しさに対応するような方法がやはり求められるでしょう。地雷がどこにあるのかを察知する力、またご本人が見える化・言語化できていない変化を支援者が見通せるか、ということがポイントになりそうです。

発達障害×定着支援の型

発達障害×就職支援の型は、①様々な仕事を職業訓練で体験してもらい自身の特性を理解してもらう、②その人の強みが活かせ弱みが目立たない仕事を紹介する、③企業に発達障害の啓発をして構造化・可視化・単純化・反復化を徹底してもらう、という”3本の矢”がほぼスタンダードになっています。

実際このあたりは当社が7・8年前に言いはじめたところ、いつの間にほとんどすべての支援機関が同じようなことを言っていることからも、業界では常識になってきた部分でしょう。定着支援についても、当社がデファクトスタンダードを作っていきたいところです。

その時の肝は、①人と環境の変化を外部の支援者としてどう把握していくか、②ご本人の内的な変化をどう可視化するか、は既に述べました。もう一つは③モチベーションの維持だと思われます。

これは発達障害の人だけではないと思いますが、特に就労移行支援からつなぐ先である障害者枠は仕事内容や賃金に大きな変化がおきづらいものです。加えてそもそも日本のこれからの経済は全体的に斜陽的であり、若者世代の賃金が上がっていくという神話が社会全体でなくなっていくともいえます。この中でどのように働くモチベーションを維持していくのかが定着の課題でしょう。

個人的には同じ会社で10年、20年と働く世の中では日本全体がなくなりつつ有ると思いますので、定着支援というよりもキャリア支援をする事業という考えで、つまり場合によっては会社を上手に渡り歩くこともアドバイスするような広い視野で事業を作っていきたいと思っています。

• 発達障害に特化　仕事力向上と就職支援
• Kaienの定着支援

というわけで年末年始の空き時間を使った2018年の予想はこれにて終わりです。お読み頂きありがとうございました。

新年あけましておめでとうございます。第3話は、障害者雇用率の上昇の話題です。

• 第1話 『2018年の発達障害支援を予想する 放課後等デイサービス編』
• 第2話 『2018年の発達障害支援を予想する 大学生支援編』

障害者雇用が進んでいるのは良い動機からなのか？

2018年4月から障害者雇用率が2.2％になります。前話でもお伝えしたとおり、障害者雇用が進んだから障害者雇用率が上がったという側面が無いわけでもないですが、根本には障害者を作りやすい世の中になってしまっているということが大きいことは知っていたほうが良いと思います。

【やや勘違い】障害者雇用に企業が積極的になる → より（雇用の難しい人に）障害者雇用が進むように企業が障害者雇用を進める

【より現実に近い理解】職場（や学校）から排除される人が増える → うつや発達障害などの人が増える中で、 ”障害”・”診断”がある中で働かざるをえない人が増える → （働きたい”障害者”が増えると上昇する計算になっている）障害者雇用率が上がる → うつや発達障害などの障害者雇用が話題になる

障害者雇用率が進んでいるニュースを見たときは、この背景を思い出して、周囲の方に伝えてもらえれば有難いです。

精神障害の障害者手帳がある人の雇用が広がることは確実

障害者雇用率が上がるということは前から決まっていたことですので、企業も障害者雇用の上昇に向けて既に手を打ち始めています。実際当社の就労移行支援に通っている人たちを見ると、障害者雇用率の上昇を前にこの数ヶ月、非常にすごい勢いで就職が決まっていっています。

【参考】「ぜひ私たちに続いてください！」発達障害に特化した就労移行支援Kaien　修了セレモニーレポート #1

企業の人が「枯渇している」といわれる身体障害の有る人は首都圏の労働市場には以前から非常に少ない上に、知的障害の人は【Fact Check】のようにもともと人数が少なめですので、働きたい人を探すときは精神障害の人を探す必要があるというのは各所で言われているとおりです。

【Fact Check】障害者手帳の発行数で見ると「身体障害：知的障害：精神障害」の比率は「4:1:5」ぐらい。つまり知的障害の人は実は少ないですし、身体障害は60歳以上の人の占める割合が高いこと、は知っておくと良いでしょう。また精神障害の手帳の中には発達障害も含まれます。

発達障害も雇用率上昇の恩恵を受けるであろう

まず発達障害の就職者数は大きく増えることが予想されます。既に当社ページでご説明しているとおり、発達障害の方は安定度が高いことから冷静に考えると障害者雇用で採用しやすい障害特性と思われるからです。

【参考】毎週開催！人事ご担当者様向け　障害者雇用無料セミナー

また2017年はびっくりするぐらい発達障害の認知度が進みました。やはりNHKの特集効果が高いと思います。もちろんNスペで「感覚過敏」が過剰に取り上げられるなど、（事実ではありながらも）マスメディアにありがちな局所をデフォルメして伝える傾向があった番組もいくつかあったのかもしれませんが、当社が9年前にスタートしたときには大逆風の中で売り込みをしないといけなかったのが、今ではある程度は発達障害の知識があることを前提に企業にお話しできています。2018年はその傾向が一層と高まると思われます。

地方と在宅ワークの可能性

発達障害以外でも、今回の障害者雇用率の上昇で好影響が出てきそうなのが地方の人達です。

実は身体障害のある人の雇用も地方では余り進んでいないのです（と聞きます）。「地方にはまだいるよ」と言われますので、障害の種類に限らず、地方での障害者雇用は、雇用率のUPで進む可能性があるでしょう。

特に最近の働き方改革で、在宅で働けるテレワークの仕組みをもつ企業が増えています。子育てママや介護中の社員などに進めている在宅ワークを障害者雇用にも適用してくれる企業が増えると思っています。在宅ワークが進むと地方の障害者雇用市場では大きなゲーム・チェンジになるということですね。

当社も既に就労移行支援では在宅訓練の仕組みが入っていますし、今後は求人の面でも在宅ワークの開拓が進みそうです。これらは4月に正式に公表していきます。

在宅ワークは発達障害でも二次障害のある人、つまりうつや双極性障害、不安障害が強い人や感覚過敏が強い人などにも朗報になりそうです。首都圏でもプラスに働くといって良いでしょう。

【参考】発達障害の二次障害

週20時間でも1人分の換算に

加えて、時限制度ではありますが、週20～30時間の雇用だと従来は0.5人分にしか障害者雇用率に換算されなかったものが、1人分にして良いよという制度が思考されます。これも障害者雇用率の上昇に適応しようとする企業の解決カードになりそうですので、注目していきたいところです。

制度については当社のブログで先日紹介しています。

【参考】【企業人事 発達障害の豆知識 5】精神障害者（短時間労働者）の算出方法が変わる？
1人雇用したのに0.5人？雇用数の考え方、今後の制度の変更についてお話しします。

人手不足の日本　障害者雇用は解消に一役買うのか？賃金は上がるのか？職種は増えるのか？

人が足りない人が足りないと言われはじめて数年。これまでは雇用率が高い＝社会貢献、的な発想な企業が多かったと思います。もちろんそれを否定するわけではないですが、障害者雇用でも戦力にして、人手不足の解消を狙おうという企業の動きがより加速するのではというのが今年の予想です。

それにともなって賃金は上がるのか、事務補助や軽作業に偏りがちな職種が増えそうなのかが、注目されそうです。実際のところ、なかなか増えなさそうだなというのが残念ながら2017年の印象ですが、良い意味で予想を裏切って欲しいです。

なお、人手不足になっているのに、過去の通例のように賃金が上がらないというのは、政府や日銀はもちろん、多くの専門家に議論をよんでいるところです。残念ながら当社の事例を見ても、障害者雇用でもあまり上がっていきません。

個人的にいろいろな記事を読んでいると、フルタイム労働者は給与は余り上がらず、学生のバイトや季節労働者が賃金が上がっているということですので、このあたりのマクロ経済のトレンドが変わらないといけないのかなぁとは思います。

最終回の第4話は、新設なる定着支援事業を予想していきます。

2017年 我が社の動き　就労移行支援事業編

• 7月　Kaien代々木 開設

第2話は、発達障害のある大学生等の支援についてです。（第1話は『2018年の発達障害支援を予想する 第1話 放課後等デイサービス』こちら。）

文科省の新事業 『社会で活躍する障害学生支援プラットフォーム形成事業』が本格始動

2016年に合理的配慮が国公立で義務化、私立で努力義務化されてから、大学の教職員が発達障害という言葉に触れる機会は格段に増えてきたと思います。当社にも2017年中、研修や出張授業の依頼が大学からいくつも寄せられました。

【参考】発達障害のある人の「合理的配慮」とは 大学編

合理的配慮の流れに加えて、2004年の発達障害者支援法から13、14年が経ち、その頃に幼少時だった子どもたちは今大学生となっています。すなわち学生側も小さい頃から支援体制がある中で育った子たちが大学入学を果たしているわけで、入る方も新時代に育った人たち”新人類”を迎える状態になっています。

とはいえ2017年、2018年で何かが大きく変わるかというとあまり変わってはいません。唯一変わったのが、障害学生の支援のハブとなる拠点大学が東日本、西日本に一つずつ設置されたということでしょうか。 東日本は東大＋筑波大＋富山大、西日本は京大＋広島大 が選定されています。関係者にはお会いすることも多いので、10月の選定後どのようにプラットフォーム化が進んでいくのか今後聞いてみようと思います。

【参考】社会で活躍する障害学生支援プラットフォーム形成事業 選定状況

ということで原稿を終わりにしても良いわけですが、せっかくなので就職のところを予想してきたいと思います。

新卒枠での障害者雇用が増加していく

第3話でも書くとおり、2018年は障害者雇用率が2.2％に引き上げられるだけではなく、その後時期は未定ながら数年以内に2.3％に引き上げられます。

上に”新人類”と書きましたがこの人達の動きが、障害者雇用率の上昇に大きく絡んでくるというのが2018年の予想になります。 なぜか？ 当社はガクプロという発達障害（含疑い）の学生向けのプログラムを行っていて、現時点で180人ぐらいが通っています。

多くは大学3・4年（専門学校生や院生もいます）。つまり就活生や就活予備軍です。この層と接していると年々、障害者雇用への抵抗感がなくなってきているなというのが印象です。子どもの方ではありません。親の方がです。

ガクプロでの個別相談の半分程度は僕が日々行っています。そこで小さい頃から福祉や特別支援のお世話になっている子の親の中には「うちの子を20年見てきて、普通の中で揉まれると厳しいので、配慮される中で働くほうが良いと思う」という人がとても多いです。

確かに人前では問題ない言動が出来るタイプも、アップダウンが激しく、家では、あるいは季節的に大きく崩れる人もいます（ので「え、わざわざはじめから障害者雇用を目指さなくても」と支援側が思っても、あとで「あぁなるほど」という状態を見て障害者雇用の選択の正しさを実感することもあります）し、障害者雇用というのは給与が高くなったり、仕事内容が多様になってきていることもあり、決してレベルが低い就職先でもなくなってきています。

”障害”という言葉に良い響きを感じる人はいないでしょう。ただ支援や配慮を上手に使うことでその人の人生を良くしようという考え方が大きく広がっていることを年々感じます。就職における形が日本の場合、「障害者雇用」しかないということなのでしょう。個人的には「障害者雇用」という制度以外で働きづらい人を雇いやすくする制度があるとそれがよいのでしょうが、今の法制度のもとでは他に選びづらいのが実情であります。

実際2018年は当社でも、発達障害の学生向けに、障害者雇用の合同面接会を開催します。繰り返しますと、必ずしも雇用枠を目指す必要がある人ばかりでもないですが、企業にとっては障害者雇用率の上昇の対応策として、新卒枠というのは一つ流れになる可能性となる2018年になりそうです。

念のために言いますと障害者雇用率が上昇しているのは、障害がある人の雇用が進んでいるからではありません。障害と言われる人の数が多くなっている、換言すると世の中が「普通」と思っている領域を狭めているということになります。特に、消費者・顧客として人が期待するサービスレベルが高くなればなるほど、普通の幅が狭まります。なので、障害者雇用数が向上しているというのは、手を叩いて喜ぶことではなく、それだけの人が一般社会から弾かれやすくなっているという憂いをもって受け止められる必要のある事態と言えます。

このあたりについては「第3話 障害者雇用率の上昇」で更に深く分析していきたいと思います。

2017年 我が社の動き　ガクプロ（発達障害のある学生向けプログラム）編

• 8月　バークレイズ証券の助成により ガクプロの短期講座・出張授業 スタート
• 12月　ガクプロ本部・新宿で日曜コースを開始、ガクプロ川崎で平日夕方にも支援開始
• （2018年2月　大学3・4年のための 第1回ガクプロ合同面接会～障害者枠～）

悪名高き！？放課後等デイサービス

2017年から放課後等デイサービスは新規事業所を設立する時の要件が厳しくなりました。2018年4月からは既存事業所の場合も同じ基準が当てはめられますし、どうやら未就学児向けの児童発達支援も同じ要件で運用が始まるようです。それもこれも、「放置デイ」「アンパンマンデイ」と言われるような、テレビを見せるだけのような、専門的とはとても言えないサービスしか提供していない事業所が増えていることや、当社も含まれるのですが営利企業がどんどん拡大しているという要因があります。

たしかに放課後等デイサービスは、全国にある中学校の数（約1万1千校）を今年度中には上回りそうなペースで増えています。利用者は17万人。2000億円の予算が使われ、障害福祉予算の相当部分を占めるようになっています。下にも書きますがこのまま障害児が隈なく放課後等デイサービスを利用すると6000億円とか7000億円とかが必要になり、それって国家予算の100分の1弱ぐらいになります。その他の障害児予算を合わせてこの国の100分の1を障害児の教育に使っていいかと言われると言いような気もしますし、悪いような気もします。（ちなみに厚労省の予算だけで、特別支援学校や支援級のような文科省系の予算は含んでいません。）

質の向上と数の適正化。この2つを果たすために行政が切るカードである「運営・設立要件の厳格化」は効くのか効かないのか？

おそらくあまり効果はないだろうな、2018年も新規設立が続くだろうなというのが僕の見立てです。要件を厳格化しても、総量規制をしない限りは、要件をクリアするようにサービスを上手に変えて事業者は儲け続けるでしょう。他人事ではないのですが、イタチごっこみたいな感じです。

総量規制はどの程度進んでしまうのか？

なので早晩「総量規制」ということになるのでしょう。事業者も新しい事業所を立てられなくなる（立てづらくなるのではなく認可されないようになる）し、障害福祉受給者証の発行も厳しくなって利用がしづらくなることが想定されるということです。実際に都内の複数の区では実質設立が認められなくなっています。この動きは2018年は他の自治体にも広がっていきそうです。

ただし、「総量規制」というのはニーズを満たしきったあとの過当競争を防ぐためのものであるべきではないかなと個人的には思います。放課後等デイサービスは発達障害児の数分の一程度しか利用していないと見られます（利用児童数は17万人、小中高にいる発達障害児は100万人とは言わなくても50万人いておかしくはないです）ので、まだまだニーズはものすごくありそうです。これから使いたい人には（総量規制でサービスのパイプを閉ざされてしまうと）不利ではないかという議論はあるでしょう。

また、少し前、オバマ前大統領が、予算は大きい小さいではなく、効果的か効果的でないかで考えるべき、と言っていた通り、障害児教育もそれだけの価値が認められれば1兆円だって注ぎ込んでも良いと思います。サービスの効果が感じづらく、一部資本家や投資家の懐を暖めるだけでしたらあまり意味が無いだけであり、予算の規模はそれによるインパクトを考えないと大きいか小さいかは言えないというわけです。

【関連】発達障害のある小中高生向け 放課後等デイサービス

自己負担比率の上昇を検討して欲しい

じゃあどうすればよいのか？

前年も書いたとおり、この状況を脱するためには、要件の厳格化ではなく、自己負担の値上げが良いと僕は思っています。今はサービスが安すぎるのです。なので必要なくても簡単に利用してしまうし、安いから低レベルのサービスでも利用者側は許容してしまいます。神の見えざる手が効いていない状態です。

自己負担比率を上げて1回の利用を、現在の1,000円程度から3,000円とか5,000円とかにすれば、それなりの事業者しか生き残れないでしょう。付加価値をつけるサービスじゃないといけないわけですので。なお、今も制度でも所得に応じて利用料の上限がありますので、1回あたりの見かけ上の負担が増えても、低所得者が不利になることはないと思われます。

もちろん受給者証で規定される利用上限（1ヶ月あたり何回福祉サービスを使えるか）を絞る動きも活発になるでしょう。本当は相談支援機関がそのあたりを適正にするのが良いのでしょうが、この相談支援事業所も民間企業が認可されて運営できるわけで、そこではチェック機能は効かず、そうなると最後に税金を出すもとである行政が受給者証の発行基準を厳しくするということにつながりかねません。（し、実際そういう動きは今後強くなるでしょう。）ただ、せっかく行政から外出しして民間の活力を使った福祉制度の根本の力が削がれるようになるような気もしますので、あまりやってほしくはない手だなぁと思います。

悪貨が良貨を駆逐する可能性

このままイタチごっこが続くとどうなるか？まともな事業者はなかなか残りづらくなる業界になるでしょう。まともにしようとするとコストがかかりますので、制度の弱いところ狙った運営をしている業者には勝てないからです。一度作った制度ですので、明日から全くなくなりますということはないでしょうが、悪貨が良貨を駆逐する可能性はあります。当社も、将来的な制度の不透明感を見据えて、福祉の予算に頼らない発達障害児支援をより大きくしようとしています。

当社の福祉外の事業は4月頃に広報するつもりですが、他の業者にもこういう福祉以外の道を探る動きが広がる可能性が2018年はあるなぁと思っています。

というわけで2018年の発達障害支援を占う。1回目は終わりです。2回目は発達障害学生支援について書いていきたいと思います。2018年の発達障害支援を予想する 第2話 大学生支援 ～新卒の”発達障害学生”が障害者雇用枠に流れる可能性を考える～

2017年 我が社の動き　TEENS（発達凸凹のあるお子様向け 学習支援＆お仕事体験）編

• 6月　第3回 発達障害に理解のある学校 合同説明会 開催
• 7月　『発達障害の子のためのハローワーク』（合同出版） 刊行
• 9月　TEENS吉祥寺　6番目の拠点として吉祥寺駅近くに開所
• （2018年2月　TEENS関内を開所予定）

本日は株主総会でした。第9期になります。無事終了しました。色々と学びがありました。次回は10回目。よく練った総会にしたいと思います。

株主総会のご報告と、飯島の取締役就任

株主総会で、教育事業部の執行役員である飯島（会社情報、インタビュー懸け橋）が取締役に選出されました。取締役はこれで常勤3人態勢となります。

【参考】会社情報＞会社概要
【参考】インタビュー「懸け橋」 発達障害愛　発達障害オタクトーク ～放課後等デイ・TEENSの現状と今後～　第1回

Kaien発達総合研究所 開所報告

そしてその飯島もメンバーとなる「Kaien発達総合研究所」を開所しました。障害者雇用率の上昇、就労移行支援事業 の競争激化と制度改正、放課後等デイサービス のルール厳格化などあり、日々の運営で手一杯ではありますが…。当社の原点である、パイオニア精神を忘れず、発達障害の長所を活かした何かを創り出すことが目標です。発達障害とビジネス、そしてシンクタンクを一緒にした場になれば良いなと思っています。

決してキテレツなことをしたいわけではありません。本気で発達障害の可能性・長所を信じたサービス・商品ができないかという感じです。よくわからないけれども面白そうという方はぜひご連絡ください。まだ何も対外的には始まっておりませんが…だからこそ動ける余地はたくさんございます。　Kaien発達総合研究所 → https://corp.kaien-lab.com/research/research

他にもコーポレートサイトを少し修正しています。特にフランチャイズ／パートナーシップ、メディア／講演のところとなります。引き続きよろしくお願いいたします。

今年7月に合同出版から刊行させていただいた『発達障害の子のためのハローワーク』。ご好評をいただき、出版半年を待たずに第3刷と相成りました。

図書館での購入も増えそうとのことで、より多くの方に読んでいただけることとなりそうです。なお、Amazonのサイトは在庫切れのことが多いため、そのような際は合同出版社のサイトからご購入ください。

• 購入サイト①：Amazonサイト
• 購入サイト②：合同出版（Amazonなどネットショップに在庫切れの際も、出版社自体の販売のため在庫がある場合があります）

関連サイト

『発達障害の子のためのハローワーク』が完成 2017年7月出版

2012年5月に始まった当社の就労移行支援。今月（2017年12月）、利用者総数が1,000人を突破しました。現在160人ほどが利用されていますので修了したのは850人弱。そのうち700人以上が就職されたことになります。

「就職させるには最も難しい障害」と言われた創業時

Kaienの創業直後はハローワークの人ですら「発達障害は障害の中でも最も就職させづらいから、特化した支援機関は作らないほうが良い」と言われるほど風当たりが強かったです。思考模索して最初の就労移行支援事業所を秋葉原にオープンさせるまでは創業後3年の月日が経っています。お陰様で以来満員の状態が続き、ニーズに応える形で現在7拠点にまで広がっています。2017年現在、発達障害支援の専業を名乗る業者もそこかしこに出てきて隔世の感があります。NHKも連続して特集を組んでくれていて社会の認知度も高まっています。当社もフロンティア・スピリッツを失わず、良質の人材を輩出することで発達障害の魅力を世の中に発信し続けたいと思います。

上述の通りこの5年で、いわゆる競合他社が大変に増えました。当社ものんびりとしていられません。1,000人の支援を節目に現在『1000人アンケート』を実施中です。回収を始めて数日ですが既に25％ぐらいの回答率となっています。ロイヤルティが高いなと我ながら思います。

1,000人を機にアンケートやその他業界内の数字などから当社の就労移行の特徴を眺めます。

Kaienは小規模・・・拠点の数は圧倒的に少ないです

大手の同業他社に比べると、就労移行支援事業所の数は圧倒的に少ないですし、地域も関東に限定されています。

就職率は驚きの100％超え

ただし就職率は100％を優に上回っています。この数字は就労移行支援の定員（通常20人）のうち、1年間で何人就職するかという比率で、業界でよく用いられる数字です。全国平均は20％程度（この数字だけは全国平均が出ています。）。同業他社でも公表数字を見ると50～70％台と思われます。そんな中でKaienは130％を大きく超える数値です。100％を超えるのは、一拠点あたり定員を上回る30～40人が1年間に就職していくからです。つまり人がどんどん入れ替わるほど就職までのスピードが速いということになります。

実際「商品回転率」と言われる計算法を応用して推定値を出すと就職までの利用月数は当社の場合は同業他社の1/2から1/3と圧倒的に短期に就職していることがわかります。

（なおこの数字は利用途中でドロップ・アウトしてしまう数字を各社が公表していないため、Kaien以外はあくまで推計ですのでその点ご認識おきください。が、同業他社の利用月数の推計数字はドロップ・アウトが0～10％と低めに推定した時の数字であり、もし就職までの月数がより短い場合は、今度はドロップ・アウト率が高いという事になってしまいますので、やはり支援の目的からはよろしくない結論にはなります。）

定着率は圧倒的に高い＝離職率が圧倒的に低い

ではKaienは強引に就職させているのかというと、以下の数字を見ていただければ分かる通り、そうではありません。就職して半年経った時の離職率は当社出身者は5％を割りますが、同業他社の公表数字はその4～6倍の数字となっており、丁寧さでも当社に分があることがわかります。

なお、ドロップ・アウト率や就職後の給与などのデータについては、当社以外はほとんど公表しておらず比較すら出来ません。

でも報酬はほぼ一緒な不条理・・・

これだけ圧倒的な結果を残しているのですが、運営者が受け取る報酬は同業他社とほぼ一緒。厚労省の仕組みの上で公費を受け取っているため、ルール通りといえばそれまでなのですが。。。利用者集めも他社の数倍は努力しないといけないので、なんだか正直者が馬鹿を見るというか、一生懸命支援をしたほうが損をするような気がしますが、今後もすべきことをしっかりとしていきたいと思います。でもここ最近、スタッフの頑張りに報いるためにも厚労省や政治家に少しお願いをしたほうが良いのかなと思うこと然りです。

よく言われる誤解 「選考をしているのでは？」「Kaienは厳しいから」

うまく行っていると色々言われます。そもそも利用者を選別しているのではということとか、厳しいからこれだけの結果が出ているのではということです。もちろん安全な運営のため、情緒が安定せずグループワークなどで他者を脅かすような言動をされる方はお断りせざるを得ないですのでそういった条件はつけますが最小限ですし、利用者に厳しいというよりもスタッフについて厳しいという点では認めざるをえないですが、見学に訪れた行政、医療、福祉関係者からも、結果を求めすぎだ（つまり雑さが見られる）などと言われたことは一度もありません。

むしろ他の支援機関とは支援の方針やプログラムの内容、コンタクト（やり取り）の回数などが全く違うと言われておりいい意味での違いはあると思っています。それもこれも良い支援をしたい、妥協しないスタッフ教育についてこらえる社員がいるからなのでしょう。魔法はなく、やはり当たり前を、迅速に、いつもとできるかということだと思います。

Kaien利用の決め手は家族や支援者の勧め

数ある支援機関の中から当社を選んでくれるのは、一番ご本人を考えてくれているご家族や、専門的な知識を持って冷静に判断してくれる医療機関／行政機関／福祉機関であることが、「1000人アンケート」の一次まとめから分かってきました。

Kaienの利用前と利用後の変化

最後にビフォー・アフター。1000人アンケートの最終集計では正社員や給与などの細かな情報も公開予定ですが、ざっくりと仕事についていなかった人が仕事につくようになり、より安定した身分に移っていっていることがお分かりいただけると思います。

利用直前はみなさん仕事がない状態ではないか、と思われる方もいると思います。確かにその通りです。ただし上の数字は、「直前」ではなく「概ね利用の1年前の状況」を伺っています。

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年単位で考えていたのですが、考えに考えた割にはただ単に煮詰まるだけだったので、関西にもう一つ会社を興すつもりでやらないといけないのだろうなと考えて、求人を出しました。フィットする人がいない場合は僕が関西に住むかもなという感じです。

”エリア拡大”以外にもすべきこと（パイプラインやよちよち歩きのサービス）が多いので、首都圏に後ろ髪を引かれる思いでの船出です。あまり力まずに焦らずに出会いを求めていきます。

ゼロからと言うと言いすぎかもしれません。でも首都圏で今行っているサービスの延長線上とは必ずしも限らない感じでサービスを作るぐらいの気持ちで考えないと、と思っています。起業的な体験をしたい方に来ていただきたいです。ぜひ関西の皆様、お力・お知恵をお貸し下さい。

※その他、首都圏のフルタイム（ブリッジコンサルタント／サービス管理責任者、エイブルシーカー／児童発達支援管理責任者、エンジニア）は募集中ですし、講師（60歳以上歓迎！）は川崎で現在急募です。

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