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シリーズ「合理的配慮」 Part 1 これまでの日本の「数ありき」の法律

【はじめに】 国連の「障害者の権利条約」に署名した日本。しかし批准のためには、これまでの現行法令では対応できない概念「合理的配慮」に対応する法令を整えないといけない。このため今国内的な議論が行われている。このブログでは5回シリーズで現状分析や僕の考えを書いていく。 過去のエントリはこちらから==>Part 0 

国連での議論の様子

【本文】Part 1ということもあり、今、「障害者の権利条約」関係で何が行われているのかもう一度整理したい。もちろん僕はにわか勉強なので、各ウェブサイトからの寄せ集めのデータである。間違っていたらご指摘いただきたい。

時系列で見るとこんな感じらしい。

  • 2000年頃 国連内で障害者の権利に関する議論が高まる
  • 2006年  国連総会で採択 (==>20カ国が批准し2008年に発効)
  • 2007年  日本署名 ==> 国内法が未対応であることから、批准に向けて有識者による議論本格化

包括的な条約で、内容は幅広い。生活、教育、福祉、労働・雇用など。なお、この条約の原文はこちら。英語日本語。(ただし日本語は仮訳)

なかでも日本になかったのが、雇用の現場での「合理的配慮」らしい。えっ!!!という感じである。その概念がなかったのですか?と正直驚く。厚労省のPDFの一部をそのまま貼り付けると以下の通り。

『障害者雇用促進法制においてどのような措置を講ずべきかについては、特に、②の職場における合理的配慮の提供というこれまで我が国にはない概念が盛り込まれており、十分な議論が必要であることから、労使、障害者団体等を含めて、考え方の整理を早急に開始し、必要な環境整備などを図っていくことが適当である。』

うーむ。量は考えていたけれども、質についてはまだまだということのようである。 誤解を恐れずに極端なまでに簡略化すると以下のように日本の現状はなると思う。

『日本には法定雇用率という制度があります。従業員の一定割合以上(民間企業で1.8%以上)は障害者手帳を持っている方でないといけません。それに達しないと、一定規模の事業所だと年60万円の「罰金」が事業所に課せられます。でも、「雇用の質」という概念はありませんでした。なので数を揃えればそれで良かったのです。。。』というようになってしまうおそれもある状態というわけである。 (※なお、障害者雇用についてはATARIMAEプロジェクトのウェブサイトがかなりわかりやすい。 )

どうしてこういう状況になっているのかは知らない。もしかすると一般の(つまり全国民が対象となる)労働法で、障害者の雇用の質についても保証されているからなのだろうか??だれかご存じの方がいたら教えてください。

現状を短くまとめたところで、次回Part 2は「合理的配慮はreasonable accommodation」という題で、「雇用での質」を保証する合理的配慮とはなんなのかを考えていきたい。

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