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明日の当たり前を作る鼎談『社員番号1・2・3で振り返るKaien7年史』 第5回

 当社の想いや現場での働き甲斐をお伝えする『懸け橋』。5回シリーズで、社長であり社員番号1番の鈴木、2番の田中正枝、昨年末に取締役・執行役員に就任した3番の須賀智美の鼎談をお送りします。

 これまで管理職がいない、完全にフラットな組織であったKaienも、スタッフが150人を超え、約700人の利用者に日々サービスを提供する規模の会社になっています。更なる成長を見越し、社長に指示系統が集中する状態から、社員一人一人がより力を発揮しやすい強固な組織作りをしている最中です。

 初期から在籍するメンバーが、今までどう働き、今後を見据えているか。最終回は3人が考える今後のKaienです。

 

古参社員が考える明日のKaien

鈴木: じゃあ、最後に、これから会社をどうしたいか、自分はどうしたいか、どう役割を果たせるか?これを聞きましょう。

須賀: やっぱりどうしても今までって日々日々の仕事に邁進してきたんだなぁと思うんですよね。鈴木さんも含めて全社員が。もちろん日々手を抜かずにやってきたからこそ、ある程度の成果が出てきたんだと思うんです。ただ、今出ている成果は日々の積み上げでしかない。

 まずは鈴木さんが日々以外のことを考えられるようにしないといけないなと思うし、自分も考えられるようにしないといけないと思う。全社員が考える必要はないけれど、考えられる人が出てくる会社にしないといけないなと思う。今試行錯誤している会社の新しい制度もそのためのもの。一人ひとりがやみくもに働くのではなく、自分の持てる力を上手に発揮し、成長する、組織ごとに役割分担をして効率的に様々な分野をカバーすることで、会社全体ができることを増やしていく。目の前だけでなく、中長期を見る人、周辺を見る人も出てくる。攻めも守りも時間軸、視野の広さが必要なので、自分も含めてそういう視座で物事をとらえられる人を増やしていく。

鈴木: ゆとりがある人がある程度いないと、見落としちゃうところがあるんじゃないかということですね。確かに、皆全力投球で手を抜かないのがKaienのカルチャーなんだけれど、逆に言うとゆとりを作っていない。だから何か異常事態が起きたりとか、徐々に変化が起きている時に気づきにくい。一日単位で見ているから、というのはあるかもしれないですね。余裕がある人がもう少し長い単位で見たり、抜け漏れをチェックしたりといういい意味の遊びが会社にないといけない。

須賀: そうですね。日々の延長でしか物事を考えられないようにならないようにとか。

鈴木: それは重要ですね。「明日の常識を作る」というか、「明日の当たり前を作る」というのが少なくとも僕のテーマで。明日を考えるためには、今日の延長線上で考えてしまうとちょっと違いますからね。田中さんは、どういう会社になるべきか、どういう役割を果たすか。

田中: 私はKaienがとても好きなので、どういう形をしていても好きなんだろうなと。

鈴木: Kaienの核となる部分が残っていればということですよね。

田中: ああそうです。それがなくなると駄目だと思うんですけれど。

鈴木: 伝統文化が残ってほしいなと、だけど新しい色を取り入れてほしいということですよね。

須賀: 伝統文化と言えば、私はとにかく海のものとも山のものともわからないKaienの扉を初期にたたいてくれた人たちをずっと大切にしていきたい。彼らがいたから、今、訓練生が毎月のように就職することが普通になった。新しい普通をこれからも作るうえで、働き続けることとか、キャリアアップを普通にしなきゃいけない。どうやって?はまだノープランですが。あと、もう一つ。今、経営本部で訓練修了生3名が活躍していますけど、会社の規模に応じてこれからも採用したいし、他社ではできないほとの戦力化を実証すること、それを発信することもKaienが果たすべき役割だと思っています。

 

石が社会を変える

鈴木: 最後に僕への質問はありますか?

田中: 新体制で鈴木さんはどういうことをされるのでしょうか?

鈴木: 今は少なくとも就労移行支援の執行役員も兼ねているので、就労移行支援の執行役員を育てるか、探すかというのがまず大きな仕事。自分の代わりをまずここで作らないといけない。もう一つはマーケティング、集客、採用で、人を引きつけるために僕が結構重要な役割を果たしているから、そこは相変わらずやっていく。

 採用面接でKaienの文化をきちんと伝えて、入社したいと思ってもらう。書類の段階でそう思ってもらうのは、ウェブサイトをきちんと作るということになると思うんですけれど。集客のところもウェブサイトを作ったり、文言を考えたりするのは僕が得意だと思うので。

 だから、就労移行支援の大きなかじ取り、採用、Kaienを利用したいお客さんを増やしていくことを今後も僕がやっていく。それから今はまだKaienは福祉の会社だと思うのですけれど、もっと他にできる可能性があると思うので、5年後・10年後にKaienの価値を使って社会が受け入れてくれるサービスを作って、売上げを上げていくのを考えたり動いたりするのが僕の仕事でしょうね。

田中: 一次面接は、引き続き鈴木さんが全部やるんですか?

鈴木: やったほうが良いと思うけれども。

須賀: 文化の話に戻っちゃいますけれど、結構好評ですよね。鈴木さんが一次面接をすることは。

鈴木: そこでKaienで働く意味付けができていないと、その後あまりよくないと思う。それと、そこで断る人もいるじゃないですか。二次面接に進みませんって。一次面接の段階で、応募者の人がこの会社で働くのは自分には違うなと思ってくれるので、お互いにとって余計な時間を使わずに済むのでいいですよね。

須賀: あとは会社の姿勢みたいものを面接の場で感じるんですよね。

鈴木: もちろんそうです。採用試験というよりはプチ研修ですよね。相手の能力を見ているだけでなく、文化を伝えて、当社がどういうものがわかってもらう場なので、それは続けていくことになると思います。

 これからの時代は、ちょっとビジネス的に言うと、営業戦略とかよりも人材の戦略が大事。とにかく優秀な人が希少価値で、ビジネスの常識というのは既にコモディティ化しているから。なので、いい人を採れるか、採った人をより良くできるかが会社の力の源泉ですね。残念ながら、福祉の世界は1000万円・2000万円の給料を渡せないから、その辺から宝(のような人)を拾ってくることはできない。なので、石をきれいに磨く。でも良い石を取ってくるのは結構重要。

須賀: 私たちは石か。ははは(笑)。

鈴木: でもそうでしょう。石が社会を支える。宝が社会を支えるわけではないよね。

 

鈴木: さて、時間も90分過ぎたしちょうどよいね。じゃあここらで終わりにしましょう。

須賀・田中: ありがとうございました。

鼎談『社員番号1・2・3で振り返るKaien7年史』

田中正枝

Kaienの社員番号2番であり総務所属。県税事務所、メーカーでの勤務を経て、損保系会社の人事事務に。2010年にパートタイムとしてKaienに入社。翌年からフルタイムとして勤務。

須賀智美

Kaienの社員番号3番であり取締役・執行役員(経営本部担当)。大学卒業後、13年間鉄道会社に勤務。退職後、上智社会福祉専門学校、慶應義塾大学大学院へ。2010年、大学院在学中にパートタイムとしてKaienに入社。2012年、大学院修了と同時にフルタイムとして勤務。

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